Månad: september 2014

Lektion 3: Härskartekniker

Berit Ås härskartekniker:

  • Osynliggörande: blir ignorerad, bli förbisedd
  • Förlöjligande: skämtas om
  • Undanhållande av information: delge information i ett sammanhang där någon ej har tillträde
  • Dubbelbestraffning: vad man än gör är det ändå fel
  • Påförande av skuld och skam: ge dåligt samvete

Läs mer om Berit Ås teorier här.

Elaine Eksvärd olika härskartekniker:

Projiceringsmetoden: Du klagar på något men får själv skulden för det du påtalar. Den som använder denna metod tror sig ofta vara allvetande, lida av ett Messiaskomplex.

Komplimangsmetoden: En vänlig härskarteknik som inleds med en komplimang. Syftet är att få dig att göra något utöver det förväntade, men kvar blir en olustkänsla trots komplimangen

Självförvållad härskarteknik: Du ger ett osäkert intryck med ditt tonläge och kroppsspråk. Du förminskar dig själv och det du säger, ”härskaren” får därmed ett överläge. Offerposition, lära sig att säga nej

Uteslutningsmetoden: Du blir inte sedd när du borde bli sedd, i ett samtal eller i en debatt, eller när till exempel ditt tal på bröllopet ”glöms bort”.

Hierarkimetoden: Innebär att man använder ett överläge eller ett underläge för att tysta någon. Det kan vara chefen som förtrycker sina anställda, men faktiskt också tvärtom.

Tidsmetoden: Många använder tid för att tysta ned andra: ”Jag är äldre än vad du är” eller ”Jag har varit med längre i det här gänget än vad du har varit”.

Hur bemöta härskarteknikerna:

Motstrategi

  • Ta plats
  • Ifrågasätt
  • Korten på bordet
  • Bryt mönstret
  • Intellektualisera
  • Säg ifrån
  • Benämn det personen gör

Bekräftarteknik

  • Synliggör Respektera
  • Informera & inkludera
  • Alla gör så gott de kan
  • Konfliktlösning
  • Bemöt alla som subjekt
  • Respektera egna och andras nej

Gruppbeteende:

Du är beroende av din omgivning för att nå självkännedom.

Jag-huset (”The Johari Window”)

  • Arenan: Arenan/det öppna fältet representerar det du själv och andre vet om dig. Inom detta fält finns all information som du gärna delar med dig.
  • Fasaden: Här finns saker som du själv vet om, men som du av olika skäl väljer att behålla för dig själv.
  • Det blinda: Detta fältet innehåller saker om dig som andra kan se, uppleva eller utläsa, men som du själv inte är medveten om. Tex ticks, viktigt att ge feedback om det här.
  • Det okända: Här kan det finnas upplevelser, som är förträngda. Traumatiska upplevelser som medvetet eller omedvetet är undanstoppade. Här kan också finnas förmågor som varken vi själva eller andra känner till

Johari stilar:

  • Den öppna
  • Tyckaren: tar plats
  • Frågaren: frågar
  • Musslan: tyst

Bra feedback ökar Arenan genom att minska Fasaden och Det blinda fältet. Genom att andra berättar hur de upplever oss, minskar de sina fasader, eftersom de öppnar sig för oss och berättar hur de känner, tänker och tycker. Dessutom minskar våra blinda fält, eftersom vi får reda på mer om oss själva, om hur vi upplevas av andra. Vår gemensamma Arena blir större.

Alla grupper kan, trots yttre likheter, vara helt väsensskilda.

Grupper och organisationer som har existerat under längre tid kan utveckla en kollektiv karaktär. (Axelson och Thylefors 2009 s . 61)

Den goda gruppen: Det är en grupp där man gör ett bra jobb och där människor trivs och mår bra. Här finns en uppslutning kring det gemensamma uppdraget eller målet. Grunden för en bra grupp är ett relativt gott självförtroende (individuellt och kollektivt (kan jämföras m yrkesstolthet. Det handlar både om att man själv är nöjd och om omgivningens attityder till verksamheten)

Bra samarbete:

—Med bra självkänsla följer en acceptans och respekt för olikhet (när självkänslan vacklar för individer och grupper uppfattas olikhet lätt som ett hot eller en utmaning).

—Självförtroendet är också en förutsättning för fri och tydlig kommunikation.

Humor, lite lättsinne och glädje utmärker den goda arbetsgruppen. Skratt kan lösa spänningar och ge distans till svårigheter. Humor är ett moget försvar och en bra start både när det gäller åstadkomma förändring och när det gäller stå ut med det ofrånkomliga.

Olika roller i gruppen:

  • Styrande
  • Kreativ
  • Informerande
  • Stödjande
  • Analytisk/Utvärderande
  • Arbetsroller
  • Samarbetsroller
  • Uppgiftsfunktionen
    Samspelsfunktionen
  • Ego-inriktade funktioner

En grupp kan bli en kraftkälla om individerna känner samhörighet och trygghet vilket innebär: (Wahlström 1993)

  • Att jag vågar hävda min åsikt (fast den inte delas av någon annan)
  • Att jag vågar vara med att bestämma (ta ansvar och står för mina beslut )
  • Att jag vågar prova nya saker (även om jag inte är säker på att lyckas)
  • … känner samhörighet och trygghet vilket innebär:
  • Att jag vågar vara mig själv till det yttre och inre (att jag vågar bejaka det som är bra hos mig själv och accepterar det som är mindre bra)
  • Att jag vågar lyckas (det kan var riskabelt i vissa grupper)
  • Att jag vågar hävda mina önskningar och behov i min grupp
  • Att jag är generös mot andra (och gör dem och mig själv synliga)
  • Att jag inte upplever avvikande åsikter som hotfulla

Dansmetaforen:

  • Lyssna på musiken
  • Hitta en gemensam rytm
  • Trampa inte din partner på tårna!

/Sofi

Annonser

Dusch

Tänk så mycket man kan uppskatta en dusch när man inte haft möjligheten till det på några dagar. Jag älskar att duscha varmt. Idag är det tisdag och det gillar vi :). Det är tidig start och på första passet ska jag och Peter visa inspirationsbilder från förra årets Blixtlåset. Sen är det teknikfika. Där efter UF med monter fixande inför Qupoolen och sen är det genom gång av Folkrätten på Internationella relationer passet. Jag har verkligen ett varierande jobb and I love it!

Nu måste jag rusa!

Ha en bra dag du också!

/Sofi

Divine comedy

När tågen är sena får man försöka att liva upp sig och ett sätt är att lyssna på musik – idag har det blivit mycket Divine comedy. Neil Hannon måste vara en av väldens bästa låtskrivare och kompositörer. Love it!

Idag har förutom de dumma tågen varit en bra dag. Bra lektioner och jag hann med en massa praktiskt jobb. Nu är alla grupper inför Blixtlåset klara så nu är det bara att tuta och köra. Gick igenom budget med UF-arna.

På morgonen möte jag mina föräldrar på stationen och jag fick en kopp kaffe. Det behövdes eftersom vi inte hade någon värme men även det problemet ska vara löst nu.

Väl hemma åt jag mackor och drack te med prinsen. Nu ska jag sova!

/Sofi

Lektion 3: Icke verbal kommunikation

Syftena med den icke verbal kommunikationen: (Nilsson & Waldemarsson1994)

  • Ersätter kommunikation då det är omöjligt eller olämpligt att prata
  • Definierar relationer
  • Kompletterar och förstärker verbala budskap
  • Reglerar samtalet, till exempel när det gäller turordningen
  • Uttrycker känslor
  • Visar avsikter, attityder och värderingar
  • Ger uttryck för egen identitet och bekräftar andras
  • Bidrar till att definiera de sociala situationer vi befinner oss i

Icke verbal kommunikation (Hartley 1999: s.53)

  • —Kroppskontakt: Kan avslöja något om relationen mellan människor – men även vilken kultur man tillhör. Kan upplevas både som positivt och som ett hot
  • Närhet: Hur nära vi är varandra beror bl.a. på olika zoner. Alla människor har ett personligt revir. Ca 0,5 m
  • Orientering: Sättet att placera sig; 90 graders vinkling tyder på samarbetsvillighet. Genom att luta sig framåt kan vi visa vårt engagemang och intresse. Om man istället lutar sig bakåt visar man avståndstagande, stolthet eller högmod. Sjunker vi ihop och kutar med axlarna och huvudet neråtböjt, visar vi oss undergivna eller nerslagna.
  • Utseende:
    • Distinktion mellan saker vi kan och inte kan påverka
    • Skönhetsideal är kulturellt betingade. Ex vit/brunkräm
  • Nickar (styrning av samspel): Markerar att man lyssnar.
  • Ansiktsuttryck: Människor i Väst har en tendens att läsa av hela ansiktet med fokus på ögon och mun. Människor i Asien fokuserar nästan bara på ögonen. Det gör att vi tolkar känslor olika.
  • Gester: Kroppens stenografi. Gester kan förtydliga, understryka, kommentera och komplettera verbala budskap.
  • Kroppsställning: Kan förmedla attityder, status och visa hur vi mår.
  • Ögonrörelser/ögonkontakt: Ögonen sägs vara själens spegel.
  • Icke verbala aspekter av tal (tonläge, betoning av vissa ord, accent och talfel, hastighet)
  • Lukt & smak

Färdigheter för interpersonell kommunikation: (Hartley 1999: s.53-61)

  • Förstärkning/bekräftelse: ge feedback, visa att man lyssnar
  • Frågor: ställa frågor
  • Reflektion: återkopplar till det personen sagt tidigare
  • Öppning och stängning: process, starta och avsluta samtalet
  • Lyssnande: flera olika lyssningsstilar
  • Själv avslöjanden (Self-disclosure): våga bjuda på sig själv, våga lita på människor

Vill vi utveckla personliga relationer skall dessa tre vara uppfyllda: alla måste vara med (Hartley 1999).

  1. —stor grad av förtroende
  2. —en öppenhet kring känslor och ens liv
  3. —genuin och ömsesidig intresse för varandra

Vad influerar interpersonell kommunikation: vi umgås mest med de som är lika oss

  • —Ålder (kronologisk, biologisk, psykologisk, social och upplevd ålder)
  • —Kön
  • —Social klass: klassmarkörer
  • —Utbildning/yrke
  • —Nationalitet/etnicitet

Personlighetsdrag:

  • Introvert: inåtvänd
  • Extravert: utåtvänd
  • Neurotisk: eldig, ser världen som svart
  • Icke-neurotisk: lättsam
  • Melankoliker: tungsinne
  • Flegmatiker: tystlåten
  • Koleriker: eldig, högljudd, gestikulerar
  • Sangviniker: sorglös, sprallig, ytlig

Olika aspekter av jagbilden: hänger ihop med självkänsla (Nilsson & Waldemarsson 1994)

  • som vi innerst inne är (jagets kärna)
  • —den vi tror vi är (jagbild)
  • —hur vi tror andra uppfattar oss (”mig-bild”)
  • —som vi borde vara (jagideal)
  • —jämfört med jagidealet (självkänsla)
  • i relation till våra förmågor (självförtroende)
  • —i förhållande till vår inre trygghet (självtillit)

Att uppfatta andra på ett korrekt sätt är till stor del en fråga om att kunna uppfatta sig själv korrekt. Den uppfattning vi har om oss själva som personer fungerar som ett filter eller en lins varigenom vi betraktar andra människor.

en aggressiv person ser lätt fientliga avsikter

—en välbalanserad ser möjligheter

—och en misstänksam ser dolda motiv

En bra självkänsla gör att vi uppfattar och tolkar andra människor mer positivt, vi blir mindre avvisande och mer accepterande.

Om man under sin uppväxttid har blivit älskat för den man är, då kan man hantera framgång eller misslyckanden utan att bli övermodig eller tillintetgjord. (Engquist 2002:17)

Om självkänslan är mycket dålig finns det en risk att man strävar efter perfektion. Att alltid göra rätt och därmed undvika misstag blir helt nödvändigt – en sådan person benämns i boken som ’hundraprocentmänniskan’. (Engquist 2002:24)

/Sofi

Iskallt

Jag har ju glömt att berätta att i lördags så försvann vårt varmvatten och värme. Lagom till att proppen försvann kom således nästa problem. Inget kul alls! Vi har inte kunnat duscha och sitter man still blir man som en isbit. Det är tur att det inte är ännu kallare ute än vad det är. Tack och lov är det inte bara vårt hus som är drabbat utan flera så jag räknar med att det löser sig under dagen.

Till frukost blev det fil, honung och flingor. Nu ska jag tvätta av mig med det iskalla vattnet och bege mig iväg. Kul med ny vecka.

/Sofi

Föreläsning om organisationen och individen

I dagens moderna organisationer består upp till 70-80 procent av arbetet av intellektuellt arbete. Medarbetarnas kompetens påverkar hur väl organisationen fungerar, utveckling av medarbetarnas kompetens därför nödvändig

Individen är organisationens viktigaste resurs!

Individ och arbete:

  • Moderna arbetslivet påverkas av att individen/medarbetaren har individuella mål och behov vilka ställer krav på arbetsgivaren
  • Hur motiverar man medarbetarna till prestationer som får organisationen att nå sina mål?
  • Personliga egenskaper hos individen och externa förhållanden påverkar individens insatser och prestationer i arbetet -> motivation
  • Motivation= inre psykologisk process som skapar en drivkraft, får oss att handla

Humankapitalet är allt viktigare för organisationer man måste dra till sig det bästa ”kompetensguldet”.

Viktigt för konkurrensen är hur attraktiv organisationen är:

  • Image
  • Anseende

Organisatoriska utmaningar:

  1. Rekrytera ”rätt” personer – rekryteringspolicy
  2. Motivera organisationens medlemmar till hög prestation samt positiv och socialt beteende
  3. Få uppskattade medarbetare att stanna i organisationen

Enligt studier av unga arbetssökande är de viktigaste kriterier för individen/medarbetaren:

  1. Omväxlande och intressant jobb
  2. Bra arbetsmiljö
  3. Goda utvecklingsmöjligheter
  4. God lön

Förutsättningar för att motivera medarbetare – empirisk forskning visar på teorier om behov: organisationer måste utformas så att man tillgodoser mänskliga behov som motiverar den enskilda individen till att handla

Maslows 1954:

  • Självförverkligande: utmanade uppgifter, möjlighet att vara kreativ och förbättra, personlig utveckling, befordran, glädjen av att prestera.
  • Erkännanden: Respons på arbetet, titel/position, status och prestige
  • Sociala behov: Arbetsgrupper, medarbetarorienterad ledning, samhörighet
  • Trygghetsbehov: Arbetsvillkor, fast anställning, trygg arbetsplats
  • Fysiologiska behov: Lön – Materiella behov, balans mellan arbete och fritid

Enligt behovsteorierna motiveras personer att handla när de ser möjlighet att tillfredsställa sina behov:

  • inre belöning: individen ger belöning till sig själv
  • yttre belöning: något individen får utifrån ex. från organisation

Förväntansteori: VALENS X FÖRVÄNTAN = MOTIVATION

Arbetsresultat i förhållande till egna förväntningar (Vroom, 1964)

Jämviktsteori – individen investerar sin tid, utbildning, energi mm och arbetar motsvarande mycket (Adams 1965)

Instrument för att motivera medarbetare – Hertzbergs motivations och hygienteori

Centralt för motivationen hur individen upplever sina arbetsuppgifter

Herzbergs Tvåfaktorsteori 1966

  • Motivationsfaktorer – ”Används jag väl?”
  • Hygienfaktorer (Kan ge upphov till missnöje men kan inte motivera) – ”Behandlas jag väl?”

Motivationsfaktorer:

  1. Arbetsuppgifternas karaktär
  2. Ansvar för eget arbete och kontroll över egna arbetssituationen
  3. Prestationer och tillfredsställelse
  4. Erkännande från andra
  5. Avancemang
  6. Utveckling

Trivsel ; om faktorerna finns men inte vantrivsel om de saknas

Hygienfaktorer:

  1. Företagets personalpolitik och administrativa system
  2. Ledarnas kompetens och ledarstil
  3. Mellanmänskliga relationer mellan under och överordnad
  4. Arbetsvillkor kring arbetsuppgifter
  5. Lön
  6. Status
  7. Arbetstrygghet
  8. Förhållanden i arbetslivet som påverkar fritiden och privatlivet

Vantrivsel om faktorerna saknas men inte trivsel om de finns

Belöning och motivation:

Incitamentsystem = motivera anställda till att utföra sina tilldelade roller och lösa uppgifter på ett sätt som organisationen är tillfreds med

  • VEM belönas? Individ, grupp, system
  • Vilken slags belöning?
  • VAD belönas?
  • Problem?

Hackman& Oldham, 1980 Arbetsutformning och motivation – Tre psykologisk tillstånd som är viktiga för att främja motivation:

  • Känslan av att ha meningsfulla arbetsuppgifter
  • Känslan av att ha personligt ansvar
  • Kunskap om resultaten av det man gör

Arbetsutformning och motivation fortsatt:Grundläggande egenskaper hos arbetsuppgifter som tycks främja ett gynnsamt psykologisk tillstånd

  • Variation
  • Meningsfullhet
  • Viktighet/betydelse
  • Autonomi – att man kan göra uppgiften på sitt sätt (känna ansvar)
  • Feedback

-Socioteknisk systemteori: 6 punkter

-Teamarbete: ge teamet makt

-Målstyrning

Motivera till att stanna kvar -Hur får man behålla de bästa medarbetarna? – kontrakt, bindningstid, psykologiskakontrakt

Motivera till att prestera extra -Hur få medarbetare att prestera extra för organisationen?

/Sofi